DEI : Comment les RH peuvent naviguer dans le paysage juridique incertain d'aujourd'hui

Des contestations judiciaires contre les programmes DEI en entreprise existaient bien avant que la Cour suprême des États-Unis n'annule les programmes d'action positive pour l'admission à l'université en juin, une décision qui, selon de nombreux experts, pourrait se répercuter dans le monde des entreprises. Et maintenant, certains militants conservateurs cherchent à tirer parti de l’élan récent.

Plus tôt ce mois-ci, par exemple, le Center for Legal Equality d'America First Legal a déposé deux plaintes très médiatisées auprès de l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) contre Activision Blizzard et Kellogg Co. Dans l'affaire Activision, il affirme que le titan du jeu vidéo utilise le genre et préférences raciales pour l’embauche d’employés et la sélection de stagiaires. Pendant ce temps, la plainte de l'organisation militante contre Kellogg allègue que le fabricant de céréales utilise « une discrimination fondée sur la race concernant les opportunités d'emploi et de formation professionnelle ».

Ce mois-ci également, l'American Alliance for Equal Rights, une organisation fondée par Edward Blum – qui a remporté une victoire devant la Cour suprême sur l'action positive en tant que fondateur du plaignant Students for Fair Admissions – a intenté une action en justice contre le Fearless Fund, une société de capital-risque. dirigé par des femmes noires. Le Fearless Fund investit dans des start-ups dirigées par des femmes de couleur, et le procès allègue que le fonds fait preuve de discrimination fondée sur la race, rapporte Business Insider.

Malgré ce mouvement, un certain nombre de plaintes similaires ont échoué, affirme Katy Youker, avocate et directrice du projet de justice économique pour le Comité des avocats pour les droits civils.

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La semaine dernière, par exemple, un juge d'un tribunal de district américain a statué en faveur de Starbucks, estimant que le procès d'un actionnaire concernant les politiques de diversité, d'équité et d'inclusion du géant du café était frivole, selon un rapport de Reuters. Le tribunal, dans sa décision, a déterminé que le procès impliquait des questions de politique publique que les législateurs et les entreprises devaient trancher plutôt que les tribunaux, selon Reuters.

Dans d’autres cas mettant à l’épreuve les programmes du DEI, les groupes d’activistes conservateurs ont du mal à trouver des personnes capables de prouver qu’elles ont réellement subi un préjudice du fait des politiques du DEI, a déclaré Youker à HRE.

« C'est une loi de longue date selon laquelle vous ne pouvez pas vous adresser au tribunal à moins de pouvoir démontrer un préjudice qui peut être résolu par la réparation que vous demandez », dit-elle.

Toutefois, cela pourrait changer.

La Cour suprême des États-Unis a accepté d'entendre Muldrow c. Ville de St. Louis au cours de la prochaine législature. Cette affaire porte sur le titre VII, une loi qui interdit la discrimination en matière d'emploi fondée sur la race, la couleur, l'origine nationale, la religion ou le sexe. Le tribunal examinera si une action concrète en matière d'emploi est nécessaire pour intenter une action en justice pour discrimination en vertu du titre VII, déclare Jason Schwartz, associé et coprésident du cabinet d'avocats Gibson, groupe de pratique du travail et de l'emploi de Dunn & Crutcher.

Cela pourrait abaisser la barre pour les plaignants, qui pourraient alors intenter une action même si leur exclusion d'un programme DEI n'a causé aucun préjudice important.

Étant donné que la récente décision SCOTUS sur l'action positive pourrait affaiblir la diversité sur les campus universitaires, les RH doivent être encore plus réfléchies au rôle du DEI dans ses stratégies d'embauche, de formation, d'avancement et de soutien, disent les avocats du travail.

« Tous ces éléments peuvent constituer des outils importants et efficaces pour recruter, retenir et développer des candidats sous-représentés », explique Schwartz à HRE.

Cependant, la question de savoir si ces politiques et pratiques DEI créent un risque juridique, en particulier dans le contexte juridique changeant, dépend d'un certain nombre de facteurs.

Les RH doivent évaluer, par exemple, la manière dont ces programmes sont mis en œuvre, le langage utilisé (par exemple, comment le mot « sous-représenté » est défini) et si les avantages sociaux sont équitables entre tous les employés, entre autres questions, note Schwartz.

Donner la priorité à des listes de candidats diversifiées est un outil efficace pour ouvrir les portes à la diversité au sein de la main-d'œuvre, explique Schwartz.

Meta, par exemple, a utilisé une approche diversifiée depuis 2015, selon un article de blog de Maxine Williams, responsable de la diversité. Le conglomérat chimique BASF Group utilise également une approche diversifiée.